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Las nuevas leyes laborales vigentes en 2019

New Labor Laws Effective in 2019

Los empleadores y empleados agrícolas en California enfrentan desafíos únicos en sus lugares de trabajo debido a condiciones naturales y de temporada en muchos de sus puestos de trabajo. Aun con desafíos estos, todavía deben cumplir con las estrictas leyes laborales de California. En 2018, el gobernador Brown firmó varias leyes que impactan a los empleadores y empleados en California. Lo que sigue es un resumen de algunas de las nuevas leyes clave que impactarán a los trabajadores agrícolas en 2019.

AB 1976

Alojamiento en Lactancia (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

AB 1976 requiere que los empleadores deben poner a disposición de los empleados un lugar de lactancia temporal si no pueden proporcionar un lugar de lactancia permanente debido a las limitaciones operacionales, financieras o de espacio. La ubicación temporal debe ser privada y libre de intromisiones mientras que un empleado(a) este lactando, la ubicación temporal se utiliza sólo con fines de lactancia y la ubicación temporal cumple con los requisitos de la ley estatal que regule la lactancia.

AB 2334

Lesiones y enfermedades laborales: Requisitos para le presentación de Informes por parte del empleador: Presentación electrónica (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

Las normas vigentes requieren que la División de Seguridad y Salud en el Trabajo aplique todas las normas de seguridad y salud en el trabajo y que emita una citación por violaciones cometidas por el empleador de registros requisitos. Actualmente, la División tiene prohibido emitir una citación más de seis meses después de la “ocurrencia” de la violación.

AB 2334 establece, entre otras cosas, que un “incidente” continúa hasta que se corrige, la División descubre la violación, o el deber de cumplir con el requisito que fue violado ya no existe.

AB 2587

Compensación por discapacidad: Licencia Familiar Pagado (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

La licencia familiar pagada proporciona beneficios a los empleados que necesitan tomarse un tiempo fuera del trabajo para cuidar a un niño, padre, suegro, abuelo, nieto, hermano, cónyuge o pareja doméstica registrada gravemente enfermos. Bajo el Permiso Familiar Pagado, los beneficios también están disponibles para los nuevos padres que necesitan tiempo para unirse con un nuevo niño que ingresa a sus vidas ya sea por nacimiento, adopción o colocación en un hogar de acogida. Antes del 1 de enero de 2018, un empleado era elegible para recibir beneficios si, entre otras cosas, el empleado no podía realizar su trabajo habitual durante un período de espera de siete días durante cada período de beneficios por discapacidad; pero el empleado no tenía derecho a pagos por beneficios durante este período de espera. A partir del 1 de enero de 2018, este período de espera de siete días se eliminó.

Además, actualmente, a un empleador se le permite exigir a un empleado que tome hasta dos semanas de vacaciones ganadas pero no utilizadas antes, y como condición de la recepción inicial de beneficios del empleado bajo el Permiso Familiar Pagado, y la parte de las vacaciones que sí lo hace no se puede aplicar más de una semana al período de espera.

AB 2587 elimina la aplicación de vacaciones al período de espera de siete días, consistente con la eliminación del período de espera de siete días para estos beneficios que previamente entraron en vigencia el 1 de enero de 2018. De lo contrario, no hay cambios y el empleador aún puede exigir que un empleado tome hasta dos semanas de vacaciones.

AB 2610

Periodos de comida – Conductores Comerciales (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

El AB 2610 autoriza a un conductor comercial empleado por un transportista para que comience el período de comida después de seis horas de trabajo si el conductor transporta nutrientes y subproductos de un fabricante de piensos comercial con licencia a un cliente ubicado en una zona rural remota, y la tasa regular del salario del conductor no es inferior a una vez y media el salario mínimo estatal y el conductor recibe una compensación por horas extra de acuerdo con las disposiciones específicas de la ley vigente.

AB 2770

Comunicaciones privilegiadas: Comunicaciones de un empleador anterior: Acoso sexual (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

La ley existente autoriza a un empleador a informar a un posible empleador si el empleador volvería a contratar al empleado.

AB 2770 modifica la Sección 47 para agregar entre esas comunicaciones privilegiadas lo siguiente:

1. Quejas de acoso sexual por parte de un empleado – sin malicia – a un empleador basado en evidencia creíble;

2. C omunicaciones entre el empleador y las personas interesadas, sin malicia, con respecto a una queja de acoso sexual;

3. C omunicaciones del empleador, sin malicia, si la decisión del empleador de no volver a contratar al empleado se basa en la determinación del empleador de que el ex empleado se involucró en acoso sexual.

AB 3109

Contratos: Renuncia al derecho de petición o al discurso libre (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

AB 3109 establece una disposición en un contrato o acuerdo de conciliación que renuncia al derecho de una parte a declarar en un procedimiento administrativo, legislativo o judicial relacionado con una presunta conducta criminal o acoso sexual, nulo e inaplicable.

SB 224

Derechos personales: responsabilidad civil y ejecución (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

Actualmente, el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH) es la agencia estatal encargada de hacer cumplir las leyes de derechos civiles de California.

La SB 224 hace, entre otras cosas, a la DFEH responsable de hacer cumplir los reclamos de acoso sexual. La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) protege contra la discriminación o el acoso debido a diversas características personales y protegidas. Y hace que sea una práctica ilegal negar o ayudar, incitar o conspirar en la negación de los derechos de las personas relacionadas con acciones de acoso sexual.

SB 820

Acuerdos de resolución: Confidencialidad (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

SB 820 hace que una disposición de un acuerdo de solución, firmados en o después del 1 de enero de 2019, impedir la divulgación de la información sobre los hechos relativos a las siguientes demandas civiles y / o administrativas, anular como una cuestión de derecho y en contra de la política pública:

  • asalto sexual, acoso sexual, acoso laboral o la discriminación basada en el sexo, la falta de prevenir un acto de acoso en el trabajo o la discriminación basada en el sexo, la venganza contra una persona para reportar el acoso o la discriminación basada en el sexo, el acoso o la discriminación basada en el sexo, la venganza contra una persona para reportar el acoso o la discriminación basada en el sexo.

Este proyecto de ley permite expresamente a petición del demandante, que el acuerdo incluya una disposición que protege la identidad del reclamante y todos los hechos que podrían conducir al descubrimiento de su identidad y que el acuerdo de solución incluya una disposición que protege la divulgación de la cantidad pagada en liquidación de una reclamación.

SB 826

Corporaciones: Juntas Directivas (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

La SB 826 requiere que para el 31 de diciembre de 2019, una corporación pública (ya sea nacional o extranjera) cuyas oficinas ejecutivas estén ubicadas en California tenga un mínimo de una directora en su junta directiva. Posteriormente, a más tardar el 31 de diciembre de 2021, este proyecto de ley aumenta ese número mínimo requerido a dos directoras si la corporación tiene cinco directores o a tres directoras si la corporación tiene seis o más directores.

Este proyecto de ley también requiere que para el 1 de julio de 2019, el Secretario de Estado de California publique un informe en su sitio web que documente el número de corporaciones que tienen al menos una directora. Además, este proyecto de ley requiere que para el 1 de marzo de 2020 y, posteriormente, cada año, el Secretario de Estado publique un Este proyecto de ley también requiere que para el 1 de julio de 2019, el Secretario de Estado de California publique un informe en su sitio web que documente el número de corporaciones que tienen al menos una directora. Además, este proyecto de ley requiere que para el 1 de marzo de 2020 y, posteriormente, cada año, el Secretario de Estado publique un

SB 970

Concientización sobre la trata de personas: empleadores de hoteles y moteles (Vigente a partir del 1 de enero 2020)

Según la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA), los empleadores con 50 o más empleados deben proporcionar al menos dos horas de capacitación y educación sobre el acoso sexual a todos los supervisores y gerentes cada dos años o dentro de los seis meses posteriores a la promoción del empleado a supervisor.

La SB 970 modifica a la FEHA para exigir que los empleadores de la industria hotelera y de moteles (excepto las posadas de alojamiento y desayuno) brinden al menos 20 minutos de capacitación y educación sobre la concientización sobre la trata de personas a los empleados que puedan interactuar o entrar en contacto con las víctimas de la trata de personas. El calendario de cumplimiento comienza el 1 de enero de 2020 y continúa cada dos años a partir de entonces.

SB 1123

Compensación por discapacidad: Licencia familiar pagada – Servicio militar (Vigente a partir del 1 de enero 2021)

Operativo el 1 de enero de 2021, la SB 1123 amplía el alcance del Permiso Familiar Pagado, también conocido como el programa de seguro de discapacidad de California, para incluir el tiempo libre para participar en una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto, o llamar al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja doméstica, hijo o padre del individuo en las fuerzas armadas de los Estados Unidos

SB 1252

Salarios: Registros: Inspección y copiado (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

Este proyecto de ley requiere que los empleadores proporcionen a los empleados el derecho a “recibir una copia” de los registros de empleo y no solo el derecho a “inspeccionar o copiar registros” como se requiere actualmente en la Sección 226 del Código de Trabajo.

SB 1300

Prácticas de empleo ilegal: Discriminación y hostigamiento (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

Bajo la SB 1300, los empleadores ahora pueden ser responsables de los actos de los no empleados con respecto a cualquier actividad de acoso prohibida por la FEHA, es decir, acoso basado en, entre otros, raza, credo religioso, color, origen nacional y ascendencia. Los empleadores también brindan capacitación de intervención de espectadores a sus empleados, es decir, capacitación que incluiría información y orientación práctica sobre cómo permitir a los espectadores reconocer comportamientos potencialmente problemáticos y motivar a los observadores a tomar medidas cuando observen estos comportamientos.

Este proyecto de ley también prohíbe a los empleadores, a cambio de un aumento o bonificación, o como condición de empleo, de:

1. R equerir la ejecución de una liberación de un reclamo o derecho según la FEHA;

2. E l empleador firma un acuerdo de no desprecio u otro documento que pretende denegar al empleado el derecho a divulgar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo, incluido, entre otros, el acoso sexual.

SB 1343

Prevención del acoso sexual: Requisitos (Vigente a partir del 1 de enero 2020)

SB 1343 expande los requisitos de capacitación sobre el acoso sexual a los empleadores que emplean a cinco o más empleados. Para el 1 de enero de 2020, y una vez cada dos años a partir de entonces, dichos empleadores deben proporcionar al menos dos horas de capacitación sobre acoso sexual a todos los supervisores y gerentes, y al menos una hora de capacitación sobre acoso sexual a todos los empleados que no sean supervisores.

Este proyecto de ley también requiere que el DFEH:

1. D esarrolle u obtenga cursos de capacitación en línea de una hora y dos horas sobre la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo;

2. D ar a conocer el acoso sexual existente en el sitio web de DFEH.

SB 1412

Solicitantes de empleo: antecedentes penales (Vigente a partir del 1 de enero 2019)

Este proyecto de ley especifica que a los empleadores no se les prohíbe preguntar a un solicitante o solicitar información de cualquier fuente con respecto a una condena particular del solicitante si:

1. Se requiere que los empleadores obtengan información con respecto a la condena particular del solicitante, in dependientemente de si la condena ha sido cancelada, judicialmente sellada, legalmente erradicada o judicialmente destituida después de la prueba.

2. El solicitante estaría obligado a poseer o usar un arma de fuego en el curso de su empleo;

3. La ley prohíbe a una persona con esa condena en particular ocupar el puesto buscado, independientemente de que la condena haya sido expurgada, se haya ordenado judicialmente, se haya erradicado legalmente o se haya desestimado judicialmente después de la prueba.

Fuentes:
www.wga.com/magazine/2012/02/16/new-californiaemployment-laws-2018
https://www.jdsupra.com/legalnews/new-california-employment-laws-will-52545/
www.drinkerbiddle.com/insights/publications/2018/10/summary-of-key-new-california-laws-for-2019

 

 

 

Agricultural employers and employees in California face unique workplace challenges due to the outdoor and seasonal nature of many jobs. They still must comply with California’s stringent employment laws. In 2018, Governor Brown signed several laws impacting California employers and employees. Following is a summary of some of the key new laws that will affect agricultural workers in 2019.

AB 1976

Lactation Accommodation (Effective January 1, 2019)

AB 1976 Employers must make a temporary lactation location available to employees if they are unable to provide a permanent lactation location because of operational, financial or space limitations. The temporary location must be private and free from intrusion while an employee expresses milk, the temporary location is used only for lactation purposes while an employee expresses milk, and the temporary location meets the requirements of state law concerning lactation accommodation.

AB 2334

Occupational Injuries And Illness: Employer Reporting Requirements: Electronic Submission (Effective January 1, 2019)

Existing rules require that the Division of Occupational Safety and Health enforce all occupational safety and health standards and that it issue a citation for employer violations of recordkeeping requirements. Currently, the Division is prohibited from issuing a citation more than six months after the “occurrence” of the violation.

AB 2334 provides, among other things, that an “occurrence” continues until it is corrected, the Division discovers the violation, or the duty to comply with the requirement that was violated no longer exists.

AB 2587

Disability Compensation: Paid Family Leave (Effective January 1, 2019)

Paid Family Leave provides benefits to employees who need to take time off work to care for a seriously ill child, parent, parent-in-law, grandparent, grandchild, sibling, spouse, or registered domestic partner. Under Paid Family Leave, benefits are also available to new parents who need time to bond with a new child entering their lives either by birth, adoption, or foster care placement. Prior to January 1, 2018, an employee was eligible for benefits if, among other things, the employee was unable to perform his or her regular or customary work for a seven-day waiting period during each disability benefit period; but the employee was not entitled to payments for benefits during this waiting period. As of January 1, 2018, this sevenday waiting period was eliminated.

Further, currently, an employer is permitted to require an employee to take up to two weeks of earned but unused vacation before, and as a condition of, the employee’s initial receipt of benefits under Paid Family Leave, and that portion of the vacation that does not exceed one week can be applied to the waiting period

AB 2587 deletes the application of vacation to the seven-day waiting period, consistent with the removal of the sevenday waiting period for these benefits that previously went into effect on January 1, 2018. There is otherwise no change and an employer is still permitted to require an employee to take up to two weeks of vacation.

AB 2610

Meal Periods – Commercial Drivers (Effective January 1, 2019)

AB 2610 authorizes a commercial driver employed by a motor carrier to commence the meal period after six hours of work if the driver is transporting nutrients and byproducts from a licensed commercial feed manufacturer to a customer located in a remote rural location, and the regular rate of pay of the driver is no less than one and one-half times the state minimum wage and the driver receives overtime compensation in accordance with specific provisions of existing law.

AB 2770

Privileged Communications: Communications By Former Employer: Sexual Harassment (Effective January 1, 2019)

Existing law authorizes an employer to inform a prospective employer whether or not the employer would rehire the employee.

AB 2770 amends Section 47 to add among those privileged communications the following:

  1.  Complaints of sexual harassment by an employee — without malice — to an employer based on credible evidence;
  2. Communications between the employer and interested persons — without malice — regarding a complaint of sexual harassment;
  3.  Communications by the employer — without malice — whether the employer’s decision to not rehire the employee is based on the employer’s determination that the former employee engaged in sexual harassment.

AB 3109

Contracts: Waiver Of Right of Petition Or Free Speech (Effective January 1, 2019)

AB 3109 makes a provision in a contract or settlement agreement which waives a party’s right to testify in an administrative, legislative or judicial proceeding concerning alleged criminal conduct or sexual harassment, void and unenforceable.

SB 224

Personal Rights: Civil Liability And Enforcement (Effective January 1, 2019)

Currently, the Department of Fair Employment and Housing (DFEH) is the state agency charged with enforcing California’s civil rights laws.

SB 224 makes, among other things, the DFEH responsible for the enforcement of sexual harassment claims. The California Fair Employment and Housing Act (FEHA) protects against discrimination or harassment on account of various personal and protected characteristics. And makes it an unlawful practice to deny or aid, incite or conspire in the denial of rights of persons related to sexual harassment actions.

SB 820

Settlement Agreements: Confidentiality (Effective January 1, 2019)

SB 820 makes a provision in a settlement agreement, entered into on or after January 1, 2019, preventing the disclosure of the factual information relating to the following civil and/or administrative claims, void as a matter of law and against public policy:

  • Sexual assault, sexual harassment, workplace harassment or discrimination based on sex, failure to prevent an act of workplace harassment or discrimination based on sex, retaliation against a person for reporting harassment or discrimination based on sex, harassment or discrimination based on sex, retaliation against a person for reporting harassment or discrimination based on sex.

This bill expressly allows at the request of the claimant, that the settlement agreement include a provision that shields the identity of the claimant and all facts that could lead to the discovery of his or her identity and that the settlement agreement include a provision that shields the disclosure of the amount paid in settlement of a claim.

SB 826

Corporations: Boards of Directors (Effective January 1, 2019)

SB 826 requires that by December 31, 2019, a publicly held corporation (whether domestic or foreign) whose executive offices are located in California to have a minimum of one female director on its board of directors. Subsequently, no later than December 31, 2021, this bill increases that required minimum number to two female directors if the corporation has five directors or to three female directors if the corporation has six or more directors

This bill also requires that by July 1, 2019, the California Secretary of State publish a report on its website documenting the number of corporations that have at least one female director. Further, this bill requires that by March 1, 2020, and annually thereafter, the Secretary of State publish a report on its website.This bill also provides that the Secretary of State may adopt regulations to implement this section and may impose hefty fines for violations

SB 970

Human Trafficking Awareness: Hotel And Motel Employers (Effective January 1, 2020)

Under FEHA, employers with 50 or more employees must provide at least two hours of training and education regarding sexual harassment to all supervisors and managers every two years or within six months of the employee being promoted to a supervisory position.

SB 970 amends FEHA to require employers in the hotel and motel industry (excluding bed and breakfast inns) to provide at least 20 minutes of training and education regarding human trafficking awareness to employees who are likely to interact or come into contact with victims of human trafficking. The schedule for compliance begins on January 1, 2020, and continues every two years thereafter.

SB 1123

Disability Compensation: Paid Family Leave – Military Service (Operative January 1, 2021)

Operative on January 1, 2021, SB 1123 expands the scope of Paid Family Leave, also known as California’s disability insurance program, to include time off to participate in a qualifying exigency related to the covered active duty, or call to covered active duty of the individual’s spouse, domestic partner, child or parent in the armed forces of the United States.

SB 1252

Wages: Records: Inspection And Copying (Effective January 1, 2019)

This bill requires that employers provide employees the right to “receive a copy” of employment records and not just the right to “inspect or copy records” as currently required under Labor Code Section 226.

SB 1300

Unlawful Employment Practices: Discrimination And Harassment (Effective January 1, 2019)

Under SB 1300, employers can now be responsible for the acts of nonemployees with respect to any harassment activity prohibited by FEHA, i.e., harassment based on but not limited to, race, religious creed, color, national origin and ancestry. Employers also provide bystander intervention training to their employees, i.e., training that would include information and practical guidance on how to enable bystanders to recognize potentially problematic behaviors and to motivate bystanders to take action when they observe these behaviors.

This bill also prohibits employers, in exchange for a raise or bonus, or as a condition of employment, from:

  1. Requiring the execution of a release of a
    claim or right under FEHA;
  2. Employer sign a non-disparagement agreement or other document that purports to deny the employee the right to disclose information about unlawful acts in the workplace, including, but not limited to, sexual harassment.

SB 1343

Sexual Harassment Training: Requirements (Effective January 1, 2020)

SB 1343 expands sexual harassment training requirements to employers who employ five or more employees. By January 1, 2020, and once every two years thereafter, such employers are required to provide at least two hours of sexual harassment training to all supervisors and managers, and at least one hour of sexual harassment training to all non-supervisory employees.

This bill also requires the DFEH to:

  1.  Develop or obtain one-hour and twohour online training courses on the prevention of sexual harassment in the workplace;
  2. Make existing sexual harassment informational
    on the DFEH’S website.

SB 1412

Applicants For Employment: Criminal History (Effective January 1, 2019)

This bill specifies that employers are not prohibited from asking an applicant about, or seeking from any source information regarding, a particular conviction of the applicant if:

  1. Employers are required to obtain information regarding the particular conviction of the applicant, regardless of whether the conviction has been expunged, judicially ordered sealed, statutorily eradicated, or judicially dismissed following probation;
  2. The applicant would be required to possess or use a firearm in the course of his or her employment;
  3. An individual with that particular conviction is prohibited by law from holding the position sought, regardless of whether the conviction has been expunged, judicially ordered sealed, statutorily eradicated, or judicially dismissed following probation.

Sources:
www.wga.com/magazine/2012/02/16/new-californiaemployment-laws2018

https://www.jdsupra.com/legalnews/new-california-employment-laws-will-52545/

www.drinkerbiddle.com/insights/publications/2018/10/summary-of-key-new-california-laws-for-2019